從“快樂網游”到“快樂成長”──是盛大網絡人力資源總監熊立對盛大游戲式管理創新的總結，隨著被管理對象的知識結構、價值觀、社會關系等的不同，管理的理念及方式方法都要隨之變化。

以網絡游戲業務起家的盛大網絡，在游戲經營中體會到游戲與管理的異曲同工之妙，他們創新性的發展出一套游戲式管理系統，其精髓是：像管理游戲一樣管理公司，像服務用戶一樣服務員工。游戲式管理借用網絡游戲中的經驗值系統記錄和積累員工的成長過程并予以回報，將員工被動的運氣型發展，改變為主動的努力發展。

游戲式管理有三大目標。目標一：經驗值管理系統將記錄并積累每個人的成長過程并及時給予合理的回報；目標二：員工將非常清晰的知道自己發展目標并通過自身努力去達成目標，并在這個過程中獲得樂趣；目標三：企業將不斷地去激發員工積極性并促進員工個人價值得以實現，從而實現企業組織的價值。

游戲式管理體系包括4大體系框架：1、雙梯發展模式+崗職體系；2、經驗值的獲??；3、經驗值的應用；4、系統展示與運營。

1、雙梯發展模式和崗職體系。

盛大為員工設立了專業崗位序列和管理崗位序列兩種發展模式，被稱為雙梯發展模式，對應設立了從SD1到SD100的100個級別，對應相應的工資待遇和福利水平。

2、經驗值的獲取。

不同的SD級對應不同的經驗值，而經驗值獲取有兩種途徑：一是崗位經驗值，這是根據員工日常工作表現所授予的。比如員工根據每天預設的日步伐值，完成每天的固定工作可以獲得崗位經驗值。另外，若員工日常工作表現不達標或不佳，則通過問責制度扣罰崗位經驗值，若員工日常工作超額完成或工作表現突出，則通過問責獎勵崗位經驗值。另一種途徑是項目經驗值，這是根據員工項目工作表現、任務完成情況、知識貢獻等授予的，員工可以通過做項目，做任務，提交知識文檔等多種途徑獲得項目經驗值。這部分的經驗值能充分調動員工工作積極性以及鼓勵創新。如某個部門有額外的項目本部分沒有充足人手可以解決，就可以拿出一些經驗值來向全公司招聘，誰能完成任務就可以獲得這些經驗值，這也有利于公司內部的資源調配。

3、經驗值的應用。

員工獲得的經驗值與其薪酬水平和晉升直接掛鉤。比如盛大的年終獎是根據員工本年度所獲得的崗位經驗值的絕對值計算的，人力資源部通過計算獎金總數和經驗值總數，得出每點經驗值對應的獎金數目，然后根據各人的經驗值數目自動分配年終獎金。而在結算時，若員工的經驗值總額已達到下一個SD級的下限，則員工會自動獲得SD級的晉升經及5%的漲薪。員工獲得SD級晉升后，此新SD級進入下一個職級范圍，員工可以參與晉升評審，通過后獲得專業職級或管理職級的晉升。

這樣，在游戲式管理體系下，一個員工的成長軌跡可以是這樣的：新員工剛入職的時候，確定起始職級，獲得相應的工資、經驗值和崗位經驗值預設值，然后他除了完成本職工作，獲得崗位經驗值外，還可以通過參與項目，主動到任務系統中接受任務，在知識管理系統上發表文章，出色完成工作等獲得經驗值獎勵，經驗值每季度結算，自動轉化成相應的獎金數。這樣就使員工的每一項額外的工作和進步都在經驗值系統中得到紀錄，并實時獲得獎勵。

2009年，盛大網絡共立項700個，發放項目經驗值350萬點。員工人均晉升級數為1.62個，人均薪酬增長比例為14%。這一年，晉升最快的員工升了16級，薪酬上漲了1倍以上。

4、系統運營。

盛大網絡為配合經驗值體系運營特別開發了相應的任務系統，員工可以在系統中發布任務、看任務、做任務等，系統自動幫助員工計算相應的任務收入，并幫助員工進行升級。表現出色的員工還可進入系統的英雄榜。

在游戲式管理體系下，盛大網絡做到了忠實、完整的記錄員工成長過程，同時也為公司提供了發掘人才的基礎數據。經驗值體系給予員工自主發展空間，將員工被動的運氣型發展，改變為主動的努力型發展，同時經驗值體系的運營，使公司能夠有效調配資源，達到企業內部資源的最優化配置。

接下來，盛大網絡還將在游戲式管理體系的基礎上，繼續研究和梳理員工的“成就感模型”，建立一個全面成就展示平臺，增加員工互動，實現互相激勵效果，并用網頁游戲的形式展示全面成就，如通過“每日天氣”收集全體員工當日心情，通過“主題日/周活動”，推薦公司重點項目等。

（本文根據盛大網絡人力資源總監熊立演講內容整理而成）