由泰碼（北京）科技有限公司總經理楊旭發起話題

一項由會員在ITValue社區中發起的調查顯示，IT團隊的核心技術人才大多來自于內部培養或熟人推薦──這印證了一個普遍的社交法則：你最需要的人都在你的人脈圈子里。

評論：

對于掌握公司或部門核心技術的人，我認為應該在他所掌握的技術確實還是核心技術的時候，給予相應的高工資，以激勵他為公司多做貢獻并按規定在內部進行知識和技術轉移。一旦轉移成功，或知識技術過時，不再成為核心技術，那就要按規定解聘，或降低工資繼續使用(如果沒有升遷可能的話)--這些都應該在當初就寫在合同中。

不少搞技術的人不懂得這一點，在自己最能干的時候，不去向公司要高工資，而希望公司看到他的能力和貢獻之后，再慢慢提高自己的工資，這是走了相反的道路──等到你覺得公司應該給你提工資的時候，往往是公司想叫你走的時候了。
──杜建成 江蘇道吉面料有限公司信息技術部經理


我們的核心技術人員都是內部培養。核心技術人員開始都是菜青蟲，普遍是應聘進來，需要培育、鍛煉等過程，才能甄別出哪些適合做核心技術，哪些適合做外圍技術。我想任何公司都是需要這樣一個過程。
──何雪峰 廣東祈福集團電腦部經理


看來對核心技術人才，大家還是傾向于自己培養。從另一個角度看，是不是可以這樣理解：在公司工作的時間越長，進入核心團隊的可能性越大，也就是“被”核心了，畢竟技術人員的流動性最大。
──楊旭 泰碼（北京）科技有限公司總經理


感覺更多靠內部培養，少量依靠招聘（包括獵頭）。判斷一個應聘人員，能夠融入團隊和發揮核心作用，也是不容易。而且有時候，過分強調現有的技術優勢，反而不利用新技術的采用。
──陳孝毅 杭州華三通訊技術有限公司信息技術部總監


我們的核心技術人員都是別人推薦面試而來。
──吳金都 巨寶精密加工（江蘇）有限公司資訊部協理


比大家早到也算是公司培養，屬于自己培養的一種。
── 褚四斌 廣州艾碼信息科技有限公司運營總監


技術類的熟手幾乎全部是各種渠道招聘來＋“入模”改造成的，應屆生現在的策略是基本只招懂IT的復合型人才、什么專業都可以、只往實施方向培養。
──許明 廈門建發集團有限公司信息總監兼信息化應用管理部總經理