鋼鐵行業與其他行業不同，其本身就是一個制度要求非常嚴格的行業。因為這個行業任何一個環節出現問題，往往首先會引發人命攸關的事故。同時，生產線上的任何停滯和故障都將成為企業致命的成本負擔。

在沙鋼，具體的工作指標、責任管理等真正做到了細致入微的地步。比如鋼鐵生產線有320個工種，共制定作業標準5200多條，作業的標準化、規范化對提高指標水平、管理水平起到了保證作用；成本管理方面的指標有2500多項，而且都責任到人，每月都有定量考核、對標獎罰。

沙鋼在多年的管理實踐中逐步形成了“嚴、細、實”的管理制度。所謂嚴，是指制度規章要嚴，工作標準要高，檢查考核要嚴，以一整套嚴格完善規章管理企業；所謂細，即具體工作要精細、指標分解要詳細、數據跟蹤要仔細；而實，則要結合企業實際情況，一切從實際出發，管理工作堅持繼承與創新并舉，注重實效。

金蝶軟件（中國）有限公司咨詢事業部集團管控與人力資源咨詢總監段永偉在接受《商業價值》采訪時也認為，“沙鋼集團以企業文化為發展動力，以目標管理與激勵管理為保障，通過技術管理與人才管理為競爭力，實現標準到位、責任到位、目標到位，最終確保了沙鋼的可持續發展。”

在這種管理制度下，過去幾十年與張家港市錦豐鎮樸實的環境一樣，沙鋼自身的企業文化一直沒有太花哨的包裝。實際上，沙鋼一直實行的是軍事化管理的文化。從早晨6點的大鐘敲響，到每個工人的上班著裝，頭戴的安全帽，身穿的紅色工作服，以及上衣左上角印上的編號和姓名，都在營造一種與其“嚴、細、實”管理制度相對應的文化。

過去沈文榮在沙鋼倡導的是“奉獻”、“付出”、“艱苦奮斗”，他甚至曾經很長一段時間，在每天上班的時候站在廠門口迎接員工。而沙鋼的管理團隊中有很多人都是在鋼鐵行業工作了幾十年的“老鋼鐵”，對于這種文化有非常明顯的共鳴作用。

隨著時間的演進，目前80后、90后已經成為沙鋼工人的主力，雖然沙鋼沒有改變原來嚴格的管理制度，甚至隨著生產要求的提高而不斷提高管理標準，但沙鋼的企業文化也開始增加了新的基因。

就拿沙鋼開設免費網吧來說。當時曾經有人擔心網上難免會發布一些對沙鋼不利的言語，有些言論可能是針對領導的不滿等。不過，沈文榮認為不應該簡單的將網吧關閉了之。“我們可以通過這些貼子的內容，實時掌握工人的情況，以便改善管理。比如有些帖子雖然說得言辭過激，但是有很多人跟帖附和，這就說明這個問題可能相當嚴重，需要進行改進。”沈文榮認為，“退一步講，人還是需要有個宣泄的出口的，不可能都像機器一樣運作。”

沙鋼這樣一個非常講究成本優勢，進而強調管理和流程控制的企業，有個非常有意思的管理創新。在生產環節，中國的很多制造業企業恨不得工人一天8小時不停地工作，一刻也不能偷懶。但沙鋼這些年在8小時工作制的基礎上，增加了一些彈性時間，允許工人能夠適當的“偷懶”。這種看似降低效率的辦法，實際上改變了原來把工人當作機器來使用的方式，通過安排其適當的休息，以便更能夠集中精力，提高效率。

沈文榮說，他希望讓沙鋼在嚴格的、強調效率的管理制度，與積極的、強調可持續的企業文化之間達成一種平衡。管理制度是剛性的，而企業文化是彈性的，其本質是通過長期培養形成一種能夠傳承的“軟制度”。而沙鋼所做的，就是如何讓制度帶動企業文化的形成，而企業文化反之又為管理制度的建立起到支撐作用，兩者形成良性互動。

比如，沙鋼針對現在80后、90后工人成為主力的情況，一改過去對做得差的進行處罰、扣錢的考核制度，變為對做得比較好的進行獎勵。而這樣做的原因，就是沙鋼管理團隊發現這些新生代勞動力已經與其父輩不同，對他們最有效的不是物質上的懲罰，而是精神上的激勵與認可。

不過沈文榮還是特別強調，沙鋼原有的“奉獻”、“艱苦奮斗”是不能丟的財富。他承認，“最近5年，沙鋼的發展越來越快，新進入的工人也越來越多，企業文化如何傳承和創新仍然面臨很多困難。”但是他并不認為這個支撐了沙鋼從地區小鋼廠發展為世界500強的企業文化會過時。

沙鋼正在進行一系列企業文化傳承的的實踐，雖然采取的方式看起來很傳統──比如以老帶新的師徒關系。一個師傅帶幾個或者十幾個工人，通過師傅的“傳幫帶”，不僅傳授技能和經驗，更重要的是傳承企業文化，形成團隊的小文化氛圍；然后再通過團隊之間的交流與合作以及一些文娛活動，逐步和企業文化相融合。與此同時，沙鋼依然制定了嚴格的考核機制，對帶團隊好的師傅進行獎勵。

沈文榮相信這個文化只要一直加入新的基因，就不會過時。而他也相信，正是沙鋼身上這種特定的文化與特定制度的均衡，塑造了企業持續發展的動力。